Teoría de la RUTA-META: Parte 2
Enfoque para entender el liderazgo
La teoría de la ruta-meta propone dos variables situacionales o de contingencia que moderan la relación comportamiento-resultado del liderazgo: ENTORNO O AMBIENTE, Las características de los subordinados (estos factores influirán en la estructura de las tareas, sistema de autoridad y el grupo de trabajo) y parte de las características del SEGUIDOR, el ambiente de trabajo (experiencia y habilidad aprendida)
En lugar de afirmar que existe una manera ideal de dirigir, esta teoría sugiere que el estilo apropiado depende de la situación. En otras palabras, cuando los seguidores se sienten confundidos, el líder debe decirles qué tienen que hacer y mostrarles una ruta clara hacia las metas. Por otra parte, para trabajos rutinarios.
La clave de esta teoría es que el líder influirá en la ruta entre conducta y metas lo hará de la siguiente forma definiendo puestos y funciones, integrando la participación de los miembros, eliminando obstáculos, promoviendo participación de los miembros, incrementando la satisfacción personal en el desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles externos entre otros.
Por ejemplo, las siguientes son algunas predicciones de la teoría de la ruta-meta:
Directivo:
Por ejemplo, las siguientes son algunas predicciones de la teoría de la ruta-meta:
Directivo:
El líder proporciona gran estructura, el líder necesita dirigirlos de alguna manera, se recomienda en ambientes de trabajo complejos o donde no están definidos y la autoridad formal es fuerte y su grupo de trabajo ofrece satisfacción laboral a sus integrantes.
Da como resultado un alto nivel de desempeño laboral y satisfacción cuando los subordinados llevan a cabo tareas estructuradas, se recomienda cuando la autoridad es débil, las tareas son sencillas o repetitivas y el grupo de trabajo no tiene cohesión.
Dirigido al logro:
El líder establece objetivos difíciles, pero estos son objetivos alcanzables que se premia el buen desempeño de los seguidores, el líder manifestara alta estructura y consideración, todo esto sera conveniente cuando los seguidores estén abiertos al liderazgo autocrático. Al establecer metas desafiantes, los seguidores saben cuáles son las expectativas.
En resumen, el desempeño y la satisfacción de un empleado quizá se vean influidos muy positivamente si el líder elige un estilo de liderazgo que compense los defectos en el entorno ya sea del empleado o del empleo.
Sin embargo si el líder desperdicia tiempo explicando tareas ya claras o si el empleado es muy capaz de realizar la tarea no hay necesidad de que el líder lo haga. ya que el empleado podría considerar el comportamiento del líder insultante.
La teoría de la ruta-meta creada y desarrollada por Robert House.
Esto es lo que el dice:
Hay cuatro diversos tipos de estilos de dirección dependiendo de la situación según su desarrollador:
-Líder director: Este tipo permite que los subordinados sepan qué se espera de su trabajo, programará el trabajo a realizar y proporcionará una guía específica de cómo debe realizar todas las tareas.La teoría de la ruta-meta creada y desarrollada por Robert House.
Esto es lo que el dice:
Hay cuatro diversos tipos de estilos de dirección dependiendo de la situación según su desarrollador:
-Líder apoyador: Este tipo será de carácter amistoso y mostrará su interés por las necesidades de los subordinados y/o trabajadores.
-Líder participativo: Este tipo consultará con sus subordinados y considerará todas sus sugerencias antes de que se tome una decisión.
-Líder orientado a logros: Este tipo establecerá las metas más desafiantes y esperará que los subordinados se desempeñen a su más alto nivel posible.
hasta pronto..
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